ここ2～3年日本の人事制度において「JOB型」が脚光を浴びています。これに伴って人事評価を抜本的に見直す企業のニュースもよく見かけます。日本で「メンバーシップ型」と「JOB型」という呼び方をされるようになったのはごく最近ですが、バブルが崩壊した平成初期のころから、不況のたびに欧米の人事制度は話題に上っています。 人事評価とは、企業の事業運営において社員にどのように行動してもらいたいかを見える化し、その評価によって給与、賞与、昇格、昇進を決める仕組みです。
したがって、企業のミッション、ビジョン、バリュー、カルチャーをベースに組織設計、組織ごとに求められる人材スペック、スキルマップから人事評価制度を組み立てることが肝になります。よって必然的に組織開発や人材開発とも紐づけて設計する必要があります。
私達は、経営者のみなさまや従業員みなさまの想いや課題を深堀りし、流行とは関係ない視点で、企業に合った人事評価制度作成の支援を行っています。年功序列やノーレイティングもその企業に合っていれば提案します。また、現実的に運用できる人事評価制度に落とし込むことも大切にしています。

給与制度は、賃金を支払う際の根拠となる仕組みのこと。本来であれば会社の経営方針が、その体系や考え方に反映されていなければなりません。しかしながら、従業員の能力や役割により「年俸制」「月給制」「時間給制」と区別し、諸手当の支給が決定されていることがほとんどです。また、世間の流れに合わせようと属人給（家族手当、住宅手当など）、最近であれば定額残業手当を安易に導入したり、好業績であることだけを理由に大幅な昇給をする例も見受けられます。中には賃金テーブルを書籍に載っていたとおりに定めたり、現に支給している賃金額を無理やりはめ込んで作成したことにより、数年で評価を正しく反映できない制度になってしまうケースもあります。