はじめに
Introduction
経営において「資金」は、会社の未来を支える重要な基盤です。そして、その未来を切り拓くための心強いパートナーこそが「助成金」です。
助成金は制度が複雑で毎年改正もあるため、「気になるけれど、なんだか難しそうだ…」そう感じる経営者の方も多くいらっしゃいます。社会保険労務士法人さくら労務は、助成金制度の趣旨や要件を正確に踏まえた上で、各企業の状況に応じた助成金の活用を数多くサポートしてきました。
制度を「知っている」だけでなく、どう活かすか、どのタイミングで、どの準備が必要か――その経験の積み重ねこそが、私たちの確かな強みであり、皆さまの挑戦を支える土台です。
つまり助成金の“支給”は終わりではなく、企業が新しい一歩を踏み出すためのスタートラインなのです。
このページでは、助成金を「難しいもの」から「成長を後押しする頼れる味方」へと変えるヒントをご紹介します。
助成金を積極的に活用することで、企業の未来は確実に広がります。経営者の皆さまが、助成金を自信を持って活かし、さらなる発展に向かって前向きに歩む、そのお手伝いが出来れば幸いです。
助成金一覧
Grants List
令和7年度要件
| 助成金名 | 主な支給要件 | 支給金額 |
|---|---|---|
| ①-1 両立支援等助成金 出生時両立支援コース （子育てパパ支援） |
男性従業員にこの出生後8週間以内に開始する連続5日以上の育休を取得させ、雇用環境整備に取り組んだ場合 |  |
| ①-2 両立支援等助成金 育児休業等支援コース |
育休取得時：育休復帰支援プランを作成し、プランに基づき3か月以上の育児休業を取得させた場合 職場復帰時：育休取得時の対象労働者を原職復帰させた場合 |
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| ①-3 両立支援等助成金 育休中等業務代替支援コース |
手当支給等（育児休業）：育休取得者の業務を代替する労働者に対し、手当支給等の取組を行った場合 手当支給等（短時間勤務）：育児の為の短時間勤務制度を利用する労働者の業務を代替する労働者に対し、手当支給等の取組を行った場合 新規雇用（育児休業）：育休取得者の業務を代替する労働者を新規雇用により確保した場合 |
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| ②-1 キャリアアップ助成金 正社員化コース |
就業規則を整備し、有期労働者等を正社員へ転換、賃金を3%以上増額した場合 |  |
| ②-2 キャリアアップ助成金 賃金規定等改定コース |
賃金規定を改定し、有期雇用労働者等の基本給を3%以上増額した場合 |  |
| ③ 業務改善助成金 | 生産性向上に資する設備投資（機械導入、コンサル、人材育成等）を行い、事業場内最低賃金を30円以上引き上げた場合 |  |
| ④ 働き方改革推進助成金 | 就業規則に該当の制度を整備し、業務効率化を図るための機器やシステムなどを導入した場合の経費の一部を助成 |  |
| ⑤-1 人材開発支援助成金 人材育成支援コース |
職務に関連した研修を受講させた場合 |  |
| ⑤-2 人材開発支援助成金 事業展開等リスキリング支援コース |
新たな事業展開やDX化、カーボンニュートラル化を図るための研修を受講させた場合 |  |
| ⑥ 65歳超雇用推進助成金1)65歳超継続雇用促進コース 2)高年齢者評価制度等雇用管理改善コース 3)高年齢者無期雇用転換コース |
1)65歳以上への定年引上げ・定年廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入・他社による継続雇用制度の導入のいずれかを実施した場合 2)50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約社員を無期雇用へ転換し、6カ月以上継続雇用した場合 3)高齢者向けの雇用管理制度の整備等を実施した場合 など |
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実際にあった助成金の活用事例をご紹介
Case Study
Case Study
①-1 出生時両立支援コースを活用し、小売現場で「パパ育休」を温かく後押し
男性育休の取得促進に向けた店長・スタッフへの周知と、フォロー体制の整備
（※休業中のシフト調整や、声掛けの仕組みづくりをセットで実施）
概要 小売業
「男性社員から育休の相談を受けたが、店舗スタッフが少ない中で周囲に気を使ってしまい、なかなか言い出しにくい雰囲気」があった。
そこで助成金を活用し、「家族を大切にするのはお互い様」というメッセージを社内に発信。
特定の担当者に業務が集中しないよう、マニュアルの共有や複数の業務を担当できる人事の育成を進め、チーム全体で笑顔で送り出せる環境を整えた。
結果、社内初のパパ育休が実現。本人のリフレッシュはもちろん、職場全体に助け合いの文化が芽生え、結果として「長く働き続けたい職場」という安心感につながった。
活用した助成金 両立支援等助成金（出生時両立支援コース）・第1種
金額
・第1種（1人目）：200,000円 （※令和6年度、中小企業の場合。別途、情報公表加算などがつく場合があります）
①-2 両立支援等助成金を活用、従業員の「安心」と「スムーズな復職」を両立
「育休復帰支援プラン」に基づいた休業前・休業中・復帰後の面談フォロー
（※業務の棚卸しと、休業中の情報共有体制の整備）
概要小売業
「休業中に自分の居場所がなくなるのでは？」「周囲に迷惑をかけるのでは？」という従業員の不安を解消するため、助成金を活用して支援体制を整備。休業中も職場の状況を定期的に共有し、つながりを維持することで、従業員は安心して育児に専念。復帰後も無理のない勤務形態を整えた結果、本人の不安なく円滑な職場復帰が実現した。企業側もこの一連の取り組みにより、貴重な人材の定着と助成金受給を同時に叶えることができた。
活用した助成金両立支援等助成金（育児休業等支援コース）
金額
・育休取得時：300,000円 ・職場復帰時：300,000円 〇助成金総額：600,000円 （※令和6年度、中小企業の場合）
①-3 育休中等業務代替支援コースを活用し、新しい仲間を迎えて現場の負担を減らした
育休取得者の業務をカバーするため、新たに代替要員を新規雇用
（※現場の人数を維持し、既存スタッフに負担が集中しない体制を構築）
概要小売業
「主力スタッフが育休に入るが、残されたメンバーだけで店を回すのは限界がある」「無理をさせると他のスタッフまで疲弊して辞めてしまうかも……」という現場の維持に不安を抱えていた。そこで助成金を活用し、育休期間を支える新しいスタッフを期間限定で雇い入れる決断をした。人件費の増加が懸念されたが、助成金による支援を受けることでコストを抑えつつ、現場のサービス品質を維持。育休取得者も「自分の代わりに人が入ってくれた」ことで、気兼ねなく育児に専念でき、職場全体の安心感につながった。
活用した助成金両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）
金額
・新規雇入れによる代替（休業期間6か月以上の場合） 〇助成金受領額：675,000円 （※令和6年度、中小企業の場合。育休期間や代替方法により異なります）
②-1 CASE1キャリアアップ助成金（正社員化コース）を活用して、離職防止と人材育成の仕組みを作った場合
長期間勤務している契約社員1名を正社員へ登用
（※就業規則に転換制度を新たに規定）
概要サービス業
慢性的な人手不足の中、「せっかく育ったベテランスタッフが、将来への不安から離職してしまう」という課題を抱えていた。 そこで、能力や意欲のあるスタッフに対し、将来のキャリアを明確に示すため「正社員転換制度」を導入。助成金を活用することで、正社員化に伴う社会保険料等のコスト増をカバーしつつ、従業員のモチベーションを向上させた。結果として「長く安心して働ける職場」というイメージが定着し、採用コストの削減にもつながった。
活用した助成金キャリアアップ助成金（正社員化コース）
金額
・1人あたり：400,000円（1期）＋ 400,000円（2期） 〇助成金総額 800,000円 （※令和6年度、中小企業の場合）
②-1 CASE2キャリアアップ助成金（正社員化コース）を活用して、ミスマッチを防ぎながら優秀な人材を確保した場合
半年間「有期契約」で働いたアルバイト1名を、試験を経て正社員へ登用
（※適性を見極めた上での戦略的雇用）
概要サービス業
「採用してもすぐに辞めてしまう」「面接だけでは本当の能力がわからない」という採用ミスマッチが経営の課題だった。
そこで、いきなり正社員として雇用するのではなく、まずは「有期契約（アルバイト等）」としてスタート。
6ヶ月間の実務を通じて、スキルや社風への適合性をじっくりと見極めた。
本人の定着意欲を確認した上で、正社員へ転換。助成金を活用することで、正社員採用にかかるコスト負担を大幅に軽減しながら、会社にとって「本当に必要な人材」を定着させることに成功した。
活用した助成金キャリアアップ助成金（正社員化コース）
金額
・1人あたり：400,000円（1期）＋ 400,000円（2期） 〇助成金総額 800,000円 （※令和6年度、中小企業の場合）
②-1 CASE3キャリアアップ助成金（正社員化コース）を活用して、優秀なアルバイトを正社員へ登用した場合
有期雇用労働者（アルバイト・パート）1名を正社員へ登用
（※6ヶ月以上の雇用継続、および昇給を伴う登用）
概要サービス業（または飲食・小売業）
慢性的な人手不足の中、せっかく仕事を覚えた優秀なアルバイトスタッフが、将来への不安や待遇面から他社へ転職してしまうことが大きな課題となっていた。
「長く働いてほしいが、最初から正社員として雇うには固定費のリスクが怖い」という経営者の悩みに対し、まずは有期雇用で適性を見極め、戦力となったタイミングで本人の意欲を汲み取り正社員へ登用。
助成金を活用することで、正社員化に伴う社会保険料や人件費の増加分を補填しつつ、従業員のエンゲージメント（帰属意識）を高め、離職率ゼロの職場づくりに成功した。
活用した助成金キャリアアップ助成金（正社員化コース）
金額
・1人あたり：400,000円（1期）＋ 400,000円（2期） 〇助成金総額 800,000円 （※令和6年度、中小企業の場合）
②-2 キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）を活用して、全従業員のベースアップ（賃上げ）をした場合
有期雇用労働者8名の基本給を「3％以上」増額
（賃金規定等の改定および適用）
概要小売業
毎年の「最低賃金改定」に伴う人件費の増加が、経営の大きな負担となっていた。 「従業員の処遇を改善して定着率を上げたい」という思いはあるものの、コスト面での不安が拭えない状況。そこで、助成金を活用することで、国の支援を受けながら「賃金規定の整備」と「ベースアップ」を同時に進め、無理のない処遇改善を実現することにした。
活用した助成金キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）
金額
・1人あたり支給額：65,000円 × 8名 ＝ 520,000円 〇助成金総額 520,000円 （※令和6年度、中小企業・3％増額の場合）
③ 配膳ロボットの導入（店舗の業務省力化） ＋ 従業員の賃金引上げ
有期雇用労働者8名の基本給を「3％以上」増額
（賃金規定等の改定および適用）
概要飲食業（そば屋）
限られた人数で店舗を回しており、配膳や片付けといった業務負担が大きく、サービス向上に時間を割けないことが長年の課題だった。さらに、最低賃金の引上げへの対応も迫られており、「人件費は上がるが、売上を上げるための余力がない」という悪循環に悩んでいた。
活用した助成金業務改善助成金
金額
・配膳ロボット導入費用等のうち、 〇助成金受領額：約1,200,000円 （※助成額は、引き上げる賃金額や対象人数、設備投資額によって異なります）
④ 働き方改革推進支援助成金を活用して、勤怠管理の自動化と残業削減を実現した場合
勤怠管理システムおよび業務効率化ソフトの導入 ＋ 36協定の見直し
概要建設業（または製造業・サービス業など）
「特定の社員に業務が偏り、残業が減らない」「手書きの勤怠管理で集計に時間がかかり、正確な労働時間が把握できていない」という、働き方改革関連法への対応に頭を悩ませていた。そこで助成金を活用し、属人化していた業務を可視化するシステムを導入。アナログな手作業をデジタル化することで、現場の事務負担を大幅に削減した。結果として、無理なく残業時間を短縮できる体制が整い、法遵守と生産性向上を同時に達成した。
活用した助成金人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）
金額
・経費助成150,000円×75％＝112,500円
〇助成金総額112,500円
（※令和6年度、中小企業の場合）
⑤-1 人材開発支援助成金を活用して、新入社員60名の早期戦力化を実現した場合
新入社員向け・ビジネスマナーおよび業務基礎研修 （外部講師による座学＋実技研修）
概要サービス業（従業員数 約300名）
毎年一定数の新入社員を採用しているが、「研修の質を上げるとコストが膨らむ」「場当たり的な教育になりがちで定着率が不安」という課題を抱えていた。 そこで助成金を活用し、60名の新入社員に対して体系的なカリキュラムを計画。コストを抑えつつ、プロの講師による質の高い研修を全員に実施することで、新人の早期戦力化と「人を育てる会社」という社内文化の醸成につながった。
活用した助成金人材開発支援助成金（人材育成支援コース）
金額
・研修費用（経費助成） ＋ 研修中の賃金（賃金助成）
〇助成金受領額：約5,000,000円 （※新卒研修60名受講の場合。受講人数や研修時間により変動します）
⑤-2 人材開発支援助成金を活用して、デジタル・DXに伴う訓練をした場合
デジタル・DXに伴う訓練を実施（小売業）
教育訓練の内容 DX化研修（基礎編） ※サブスク（１年契約）（研修費用150,000円/30名分）
概要小売業
企業のDX化を推進していく必要があることは理解しているが、当社はまだまだIT化やデジタル化が進んでいる訳ではないので、まず、デジタルツールの導入に並行して、全従業員にDXのITリテラシーやデジタルリテラシーといった、DXに必要となる基礎的な知識やスキル、DX化に必要となるマインドを身につけてもらうことにした。
全社員を一か所に集めて研修することが難しいこともあり、１年契約でサブスク型（定額制）の研修を実施していくことにした。
活用した助成金人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）
金額
・経費助成150,000円×75％＝112,500円
〇助成金総額112,500円
（※令和6年度、中小企業の場合）
⑥ 65歳超雇用推進助成金を活用して、ベテランの技術継承と制度改善を同時に実現した場合
定年年齢の引上げ、および無期雇用への転換 （※60歳から65歳への定年延長、および希望者への無期雇用化）
概要製造業（または専門職種）
「長年現場を支えてきた熟練社員が定年を迎えるが、彼らの技術がまだ若手に引き継げていない」という技術承継の問題に直面していた。 また、人手不足の中で「元気なうちは働き続けたい」というベテラン層の意欲にも応えたいと考えていた。
そこで助成金を活用し、定年年齢の引上げと、安心して長く働ける「無期雇用転換制度」を導入。
制度を整えることで、経験豊富な人材の流出を防ぎ、会社全体の技術レベルの維持と安定的な人材確保に成功した。
活用した助成金65歳超雇用推進助成金（65歳超定年等引上げコース）
金額
・無期雇用転換4名 ＋ 生産性要件の達成 〇助成金受領額：2,400,000円 （※令和6年度、対象人数や制度変更の内容によって異なります）
料金
流れ
（クライアント様には、「さくら労務」よりご提案をさせていただきます。）
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